[Étude Gartner] Quelles sont les tendances RH de 2024 ?

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L’année 2024 s’annonce pleine de défis pour les ressources humaines. Bien que la pandémie de Covid soit derrière nous, nombre d’entreprises peinent encore à ré-engager leurs collaborateurs et à les faire revenir en présentiel. La pénurie de talents reste également très marquée, ce qui rend le recrutement compliqué pour les DRH. En analysant ces différents enjeux, l’institut Gartner a identifié 5 tendances RH pour 2024 : 

1. Le développement des managers
2. La culture organisationnelle
3. Les technologies RH
4. La conduite du changement
5. La gestion de carrière et la mobilité interne

En quoi consistent ces différentes tendances RH ? Et pourquoi avez-vous intérêt à les suivre en 2024 ? C’est ce que nous vous partageons dans ce résumé de l’étude Gartner.

Lire aussi : Les tendances RH de 2025, d’après Gartner

1. Le développement des managers

Comme l’année précédente, le développement des managers reste le cheval de bataille des responsables RH. 75 % estiment que leurs managers se sentent submergés par l’accroissement de leurs responsabilités. Une charge de travail accrue qui – pour la majorité – les rend inaptes à conduire efficacement le changement.

Les employés, eux aussi, sont peu confiants. Seule la moitié d’entre eux croient en la capacité de leur manager de porter leur équipe vers le succès dans les 2 prochaines années.

D’après Gartner, la solution n’est pas d’investir dans la formation, mais plutôt de faire évoluer le rôle du manager. Pour y arriver, l’institut recommande de suivre ces 4 étapes : 

• Revoir les attentes vis-à-vis du manager. En moyenne, un manager a 51 % plus de responsabilités que ce qu’il est en capacité de gérer. Pour réduire cette charge de travail, il faut lui permettre de se concentrer sur les tâches sur lesquelles il est le plus compétent (par exemple, le coaching des salariés).

• Reconstruire le parcours du manager. S’il avait le choix, 1 manager sur 5 préfèrerait ne pas avoir à gérer une équipe. Plutôt que de pousser les collaborateurs vers ce rôle, laissez-les découvrir par eux-mêmes s’ils souhaitent choisir cette voie. 

• Réinventer les pratiques managériales. Au fur et à mesure des années, les managers acquièrent des mauvaises habitudes qui peuvent nuire à leurs équipes. L’objectif est de venir les reconstruire avec eux, pour qu’ils puissent repartir sur de bonnes bases.

• Supprimer les processus inutiles. 59 % des managers passent une grande partie de leur temps sur du “work about work”, c’est-à-dire sur des activités sans réelle valeur ajoutée. C’est notamment le cas des réunions, du va-et-vient entre les applications, mais aussi des processus de travail. Éliminer les processus inutiles est donc un bon moyen d’alléger la charge de travail des managers.

2. La culture organisationnelle

Renforcer la cohésion d’équipe est un réel défi à l’ère du travail hybride. C’est pourquoi en 2024, l’une des principales tendances RH est de fédérer les collaborateurs autour d’une culture organisationnelle commune.

Pour 41 % des responsables RH, le travail hybride tend à déconnecter les collaborateurs de la culture d’entreprise. Bien souvent, cette culture se diffuse principalement au bureau, ce qui peut avoir tendance à isoler les salariés à distance. Pour ré-engager les collaborateurs et éviter la démission silencieuse, les entreprises doivent donc changer d’approche. 

Plutôt que de se concentrer sur la proximité physique, elles doivent diffuser la culture d’entreprise via des canaux accessibles à l’ensemble des collaborateurs, où qu’ils soient. Par exemple, vous pouvez utiliser une plateforme collaborative comme Talkspirit pour : 

• véhiculer votre culture à travers la façon dont vous travaillez et dont vous communiquez en interne, 
• améliorer la proximité émotionnelle entre les collaborateurs à distance,
• favoriser le travail d’équipe en petits groupes (via la visioconférence et les salons de tchat, par exemple).

Tout cela contribue à rendre vos collaborateurs plus connectés à vos valeurs et à votre culture, et à améliorer leur sentiment d’appartenance à l’entreprise.

3. Les technologies RH

De nombreuses solutions digitales permettent aujourd’hui de simplifier la vie des ressources humaines. Cependant, les DRH ont encore du mal à identifier les technologies qui peuvent leur être réellement utiles. 60 % d’entre eux sont incertains de l’impact que peuvent avoir les tendances technologiques comme l’IA générative sur la gestion des ressources humaines. 

Pourtant, il ne fait aucun doute que l’intelligence artificielle fait partie des principales tendances RH de 2024. Et pour cause : 76 % des responsables RH estiment que leur organisation prendra du retard si elle n’adopte pas l’IA générative dans les 12 à 24 mois prochains. 

Lorsqu’elle est bien utilisée, l’intelligence artificielle peut amener d’importants gains de productivité et accélérer la digitalisation des ressources humaines. Pour en tirer parti, les DRH doivent créer un cadre permettant d’identifier les technologies à mettre en place, et d’évaluer leur niveau d’adoption. 

Quatre critères clés sont à prendre en compte, notamment : 

• La gouvernance : qui va gérer et assurer la maintenance des logiciels ? 
• Le niveau de maturité des collaborateurs : comment la technologie va-t-elle affecter leur rôle, leurs compétences et leurs modes de travail ?
• Les risques et les questions d’éthique : pouvez-vous tolérer les risques associés à l’utilisation de ces technologies (notamment, en termes de sécurité des données) ? 
• L’écosystème d’éditeurs : les technologies existantes répondent-elles à vos besoins ? ou mieux vaut-il attendre que de nouvelles soient développées ?

4. La conduite du changement

Cette année encore, la conduite du changement fait partie des tendances RH à suivre en 2024. Cependant, le taux de succès reste peu élevé. En moyenne, seule la moitié des transformations organisationnelles réussissent. Et pour cause : elles minimisent souvent la fatigue que peut générer le changement.

En effet, plus les changements sont nombreux, plus cela crée de la fatigue chez les collaborateurs. Par conséquent, ces derniers sont moins prêts à accepter le changement. La fatigue du changement peut également nuire au bien-être et à la productivité des salariés, et augmenter votre taux de turnover !

77 % des responsables RH estiment que leurs collaborateurs sont fatigués du changement. Voici donc quelques bonnes pratiques pour limiter ce phénomène : 

• Sensibilisez les équipes aux facteurs qui peuvent générer de la fatigue
• Donnez aux managers les moyens d’identifier les sources de fatigue
• Faites preuve d’empathie
• Encouragez les collaborateurs à discuter ouvertement du changement
• Impliquez-les dans la création de la stratégie et la mise en oeuvre du changement
• Développez la sécurité psychologique au travail
• Normalisez le fait de prendre du temps pour se reposer

5. La gestion de carrière et la mobilité interne

Face à l’évolution rapide des besoins métiers, les collaborateurs ont aujourd’hui du mal à se projeter dans leur entreprise. Moins d’un salarié sur trois sait comment sa carrière va progresser dans les cinq prochaines années. Et seul un salarié sur quatre se sent confiant quant à l’évolution de sa carrière dans l’organisation. Dans un marché hyper compétitif, ce manque de clarté peut inciter de nombreux collaborateurs à quitter le navire.

Alors pour fidéliser les collaborateurs, il est important de communiquer de manière transparente sur les évolutions de carrières. Cela passe notamment par : 

• L’élaboration de processus de gestion de carrière itératifs 
• La documentation de ces processus sur une base de connaissances
• Le développement de plans de carrière accessibles à l’ensemble des salariés, et accompagnés d’exemples concrets
• La création de rôles basés sur l’expérience, qui permettent aux salariés d’élargir leur champ de compétences 
• La cartographie de l’ensemble de ces rôles et des responsabilités associées (que vous pouvez réaliser via un outil comme Holaspirit)

Pour conclure

D’après Gartner, les ressources humaines doivent se focaliser sur 5 tendances RH en 2024. Concrètement, elles doivent faire évoluer le rôle de manager, développer une culture d’entreprise hybride, mettre en place de nouveaux logiciels RH, limiter la fatigue du changement et communiquer davantage sur les possibilités de mobilité interne. 

Mais alors, comment créer un plan d’action RH intégrant ces différents axes ? Par où commencer et quelles tendances faut-il prioriser ? Téléchargez notre modèle pour élaborer votre stratégie RH en un rien de temps !