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Les grandes tendances RH de 2021, selon Deloitte

Les grandes tendances RH (Ressources Humaines) de 2021 selon Deloitte
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L’année 2020 n’a pas été facile pour les ressources humaines. Pour s’adapter à une crise sanitaire totalement imprévisible, la fonction RH a dû endosser de nouvelles responsabilités et accompagner la mise en place de modes de travail inédits. Dans cet environnement incertain, l’anticipation ne suffit plus : il faut faire preuve d’une réactivité absolue et embrasser le changement. Telle est la conclusion de cette étude menée par Deloitte, qui a sondé 6000 professionnels de multiples secteurs – dont plus de la moitié des cadres dirigeants – afin de révéler les prochaines tendances RH.

Selon cette étude, les entreprises doivent tirer parti de la crise afin de dessiner le futur du travail

Pour les y aider, Deloitte a identifié cinq tendances majeures qui vont marquer les ressources humaines en 2021 :

  1. Intégrer le bien-être dans le travail
  2. Libérer le potentiel des collaborateurs
  3. Créer des “super équipes”
  4. Innover dans la stratégie de gestion des talents
  5. Accélérer la transition vers une réorganisation du travail

1) Intégrer le bien-être dans le travail

En 2021, l’amélioration du bien-être au travail est une priorité majeure à la fois pour les collaborateurs (#3) et pour les dirigeants (#8). Pour répondre à ces attentes grandissantes, l’entreprise doit davantage prioriser ce sujet.

Lire aussi : Ressources Humaines : les 5 priorités de l’année 2021 (selon Gartner)

Les collaborateurs priorisent davantage le bien-être (première tendance RH de 2021) que les dirigeants

Une chose est sûre : le passage au télétravail a eu un impact plutôt positif sur la QVT, et la majorité des collaborateurs estiment qu’il faut continuer à soutenir ce mode de travail dans l’après Covid. 

Pour pérenniser le travail à distance, 39 % des cadres interrogés estiment qu’il est nécessaire d’introduire des plateformes collaboratives digitales. D’autres pratiques peuvent également y contribuer, par exemple :

  • donner plus de liberté aux salariés pour choisir leur mode de travail, 
  • établir de nouvelles règles pour la planification et les réunions, 
  • mieux former les managers, 
  • et fournir un accès à internet à domicile.

Lire aussi : Évolution des modes de travail : quelle place pour la QVT ?

Diagramme Deloitte qui présente la facteurs de pérennité du travail à distance, un élément-clé de bien-être au travail (la première tendance RH de l'étude)

Pour améliorer le bien-être au travail, l’étude encourage les dirigeants à adopter une approche centrée sur trois dimensions – l’individu, l’équipe et l’organisation – en conduisant cinq types de changements :

  • culturels
    • inciter à prendre des micro pauses
    • formuler ses besoins de manière proactive
  • relationnels :
    • créer des équipes basées sur les préférences de travail de chacun
    • contacter régulièrement les collaborateurs
  • opérationnels
    • intégrer le facteur “bien-être” dans le temps de travail, l’évaluation des performances et la rémunération
    • laisser les équipes adopter les pratiques qui leur conviennent 
  • physiques
    • créer un environnement de travail qui répond aux besoins physiques et émotionnels des collaborateurs
    • se servir du bureau pour promouvoir la collaboration 
  • virtuels
    • utiliser les nouvelles technologies, par exemple la réalité virtuelle, pour apprendre aux salariés à gérer les situations stressantes
    • utiliser les applications et objets connectés pour aider les collaborateurs à gérer les distractions et augmenter leur vigilance 
Les entreprises peuvent mettre en place plusieurs actions pour intégrer le bien-être dans le travail

2) Libérer le potentiel des collaborateurs

Pour s’adapter à la crise, les collaborateurs ont dû faire preuve de créativité, se former, et parfois prendre de nouvelles responsabilités. 

Ainsi, 72 % des cadres identifient la capacité d’adaptation comme la compétence n°1 pour faire face aux futures disruptions. Cependant, seuls 17 % affirment que leurs collaborateurs sont réellement prêts à s’adapter et se former…

Lire aussi : [Parole d’expert] Sandrina Correia (DRH EVA Group) : comment la fonction RH s’est-elle adaptée au confinement ?

Selon Deloitte, la meilleure manière de libérer le potentiel des collaborateurs est de les laisser choisir comment ils peuvent apporter leur pierre à l’édifice, et de les laisser explorer leurs champs de prédilection. 

Voici plusieurs actions à mettre en place pour y parvenir :

  1. Modifier l’équation entre l’offre et de la demande 
  • Créez des “marketplaces d’opportunités”, c’est-à-dire des plateformes qui donnent de la visibilité aux opportunités de formation et de networking, pour faciliter le développement des compétences.
  • Imaginez des postes qui peuvent se réinventer de manière continue. Récompensez les employés qui identifient des besoins de compétences critiques et qui se réinventent pour les combler. Aidez les collaborateurs à se former, par exemple avec des solutions comme Learn In.
  1. Axer la planification des ressources sur le potentiel
  • Donnez plus de pouvoir aux collaborateurs en les laissant ré-imaginer comment le travail doit être organisé. 
  • Utilisez des technologies basées sur l’IA pour donner du sens aux données non structurées.
  1. S’orienter vers des actions dynamiques en temps réel
  • Collectez et exploitez les données qui vous donnent de la visibilité en temps réel sur les compétences des salariés. Demandez aux collaborateurs comment ils souhaitent faire évoluer leur poste, et utilisez leurs réponses pour les encourager à choisir des formations utiles pour eux-mêmes et pour l’entreprise. 
  • Regroupez les individus en équipes pour booster leur performance. 

3) Créer des “super équipes”

Pour réorganiser le travail de manière plus humaine, les managers doivent créer des “super équipes” constituées de collaborateurs et de machines innovantes. Grâce à leurs capacités complémentaires, ces “super équipes” vont pouvoir obtenir des résultats plus rapidement et faire émerger de nouvelles idées.

Cependant, les “super équipes” sont encore loin de s’imposer comme une stratégie organisationnelle. L’année dernière, la majorité des personnes interrogées par Deloitte voyaient l’intelligence artificielle comme un outil d’automatisation, et donc comme une menace potentielle. Mais les mentalités sont en train de changer : cette année, les cadres interrogés reconnaissent que la technologie peut les aider à améliorer leurs propres compétences.

Ainsi, l’étude identifie trois principaux facteurs clés de transformation du travail :

  1. La création d’une culture d’entreprise qui célèbre la croissance, l’adaptabilité et la résilience
  2. Le développement des compétences des collaborateurs via la formation, la reconversion et la mobilité
  3. L’utilisation des nouvelles technologies
Les capacités humaines et technologiques sont essentielles pour transformer le travail et créer de super équipes (tendance RH numéro 3)

Pour s’épanouir au quotidien, les super équipes ont besoin d’un environnement de travail stimulant. Voici quelques bonnes pratiques pour créer cet environnement :

  • Fixer des objectifs audacieux et définir de nouvelles stratégies
  • Utiliser les nouvelles technologies pour optimiser la performance des collaborateurs, par exemple en facilitant le travail collaboratif, en créant de nouvelles connaissances et en personnalisant l’expérience de travail
  • Faire de la création de super équipes un impératif dans l’ensemble de l’organisation

4) Innover dans la stratégie de gestion des talents

Accéder à des données prévisionnelles sur les salariés est essentiel pour anticiper le changement. Cependant, seules 11 % des entreprises interrogées en 2020 disent être capables d’obtenir ces informations en temps réel. 

Pour mieux comprendre les préoccupations des collaborateurs en 2021, Deloitte encourage les organisations à adopter une stratégie de gestion des talents plus dynamique et tournée vers l’action. Une approche qui nécessite de prendre en compte trois impératifs :

  1. Capitaliser sur le potentiel des collaborateurs 

Tout d’abord, l’entreprise doit pouvoir évaluer la capacité du manager à cultiver les compétences de ses équipes. En effet, 60 % des cadres estiment que le leadership est la priorité numéro un pour se préparer à un futur incertain. Or, le leadership “efficace” ne consiste plus seulement à fixer des directives et s’assurer qu’elles soient respectées. Pour anticiper les imprévus, un bon manager doit coacher ses collaborateurs, les regrouper par équipes et stimuler leur capacité d’apprentissage et d’adaptation. 

  1. Exploiter l’ensemble de l’écosystème de talents

Pour développer les rôles et responsabilités de chacun, les ressources humaines doivent avoir une vue d’ensemble de leur écosystème de talents. Pour cela, il leur faut comprendre pourquoi certains employés sont partis. En outre, la fonction RH doit s’attacher à créer et maintenir des liens avec les différentes parties prenantes de l’écosystème, qu’il s’agisse d’employés en CDI, en CDD, à temps partiel, ou même d’anciens collaborateurs. Elle pourra ainsi les solliciter plus facilement lorsqu’elle en aura besoin.

  1. Traduire les valeurs en actions

Par ailleurs, l’entreprise doit collecter des données en temps réel aussi bien sur les employés que sur les parties prenantes externes. En améliorant sa compréhension de son environnement, elle peut ainsi mieux aligner ses actions sur les valeurs qu’elle a définies. Par ailleurs, ces informations peuvent l’aider à challenger les actions qu’elle met en place et à déterminer si elle doit réorienter sa stratégie. 

5) Accélérer la transition vers une réorganisation du travail

La crise de la Covid-19 a montré que le rôle des ressources humaines dépassait de loin la formalisation et l’application des processus RH. La fonction RH a en effet une responsabilité qui s’est accrue : réorganiser le travail de manière agile, en prenant en compte les collaborateurs.

Cette nouvelle mission s’explique notamment par une confiance accrue dans les ressources humaines. Ainsi, 96 % des cadres RH et 88 % des cadres dirigeants ont confiance dans la capacité des ressources humaines à faire face aux changements futurs.

Lire aussi : Magali Noé : « Instaurer la confiance est une condition nécessaire à la réussite d’un projet de transformation numérique »

Mais tout n’est pas encore gagné. Pour assumer leur nouveau rôle, les ressources humaines doivent opérer plusieurs changements :

  • Adopter un état d’esprit orienté résultats
  • Travailler en étroite collaboration avec toutes les parties prenantes de l’entreprise, notamment la DSI
  • Considérer la réorganisation du travail comme une activité continue qui doit être intégrée dans le fonctionnement de l’entreprise
  • Mettre les “super équipes” au centre des nouveaux modes de travail 
  • Reconnaître et gérer proactivement les répercussions culturelles qui découlent de ces modes de travail
  • Développer les talents en mettant l’accent sur des capacités tels que l’analyse, la synthèse, la résolution de problèmes et l’intelligence sociale

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En 2021, les ressources humaines doivent réorganiser complètement le travail en se concentrant sur l’amélioration du bien-être des collaborateurs, le développement des compétences, la création de super équipes et la collecte de données en temps réel. 

Pour cela, elles doivent adopter un état d’esprit innovateur et tirer parti des nouvelles technologies, car celles-ci vont les aider à mettre en place de nouveaux modes de travail et optimiser la performance des équipes. 

Par exemple, elles peuvent déployer une plateforme collaborative pour simplifier la communication et la collaboration à distance. Cela fait partie de vos projets mais vous ne savez pas par où commencer ? Consultez notre fiche méthodologique : « 8 étapes pour bien choisir votre plateforme collaborative ».

Accéder à la Fiche Méthodologique

Dans cette fiche méthodologique, vous trouverez : les 8 étapes pour choisir une plateforme collaborative, les éléments-clés pour bien identifier son besoin, et les critères déterminants pour comparer les meilleures solutions du marché.


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Auteure : Emmanuelle Abensur


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