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Une stratégie de gestion des talents, le grand défi des RH

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Les talents : aujourd’hui, on ne parle que d’eux. Et pour cause, qu’il s’agisse de les recruter, de les fidéliser ou encore de développer les compétences en interne, ce sont eux qui aujourd’hui portent la transformation digitale des entreprises. Sans compter que les Millenials, les nouveaux venus sur le marché du travail, sont rompus aux nouveaux usages. Charge alors à l’entreprise de leur proposer une expérience collaborateur à la hauteur de leurs exigences. Alors, qui de mieux pour porter ses enjeux ? Les RH bien sûr. Focus sur un métier hautement stratégique.

 

Recruter et fidéliser les talents  

Pour mener à bien sa transformation, l’entreprise a besoin de s’entourer des meilleurs profils, ceux qu’aujourd’hui on nomme « talents ». Selon Joseph Stiglitz, prix Nobel d’économie, le capital humain peut peut représenter jusqu’à 75% du capital total d’une organisation. La qualité des collaborateurs est primordiale. Or, dans un contexte d’internationalisation où la concurrence est rude, trouver la perle rare est un véritable sacerdoce pour les RH. Ces profils extrêmement sollicités ne connaissent pas la crise. Au contraire, ils donnent bien du grain à moudre aux entreprises. « La guerre pour les talents ne fait que commencer, et les directions générales n’y sont pas préparées », rappelait Gilles Babinet, Digital Champion pour la France auprès de l’Union Européenne, dans une interview accordée aux Échos.

C’est donc aux entreprises qu’il importe de véhiculer la bonne image, et c’est là qu’interviennent les RH, en travaillant leur « marque employeur ». Leur objectif ? Attirer les talents, leur donner envie de s’intéresser à l’entreprise. Leurs moyens ? Digitaux, il va s’en dire : une présence sur les réseaux sociaux comme LinkedIn, l’utilisation d’applications ou encore le recrutement affinitaire sont autant de démarches répondant aux usages des générations Y et Z, les fameux Millenials. Mais il ne suffit pas de capter les profils, encore faut-il les fidéliser. Rappelons simplement qu’un recrutement raté coûte cher et que le turn-over n’est pas non plus au goût de tout le monde.

 

Les talents en recherche d’une expérience collaborateur

Les collaborateurs veulent de l’expérience, aussi bien en tant que client qu’en tant que salarié d’une entreprise. L’argument du salaire ne suffit plus, il passe derrière ceux des conditions de travail et du bonheur au travail. Toutes les générations, qu’elles sont d’X, d’Y ou d’ailleurs, ces mêmes talents que recherche les RH, réclament du sens, du bien-être, de la « qvt », (qualité de vie au travail), comme en témoignent les nombreuses études* réalisées ces dernières années ou encore les classements « HappyAtWork » ou encore « Top Employeurs ». Dès lors, les entreprises se doivent de proposer des conditions de travail optimales privilégiant la convivialité. Sans oublier de le faire savoir ! Ici encore, le travail des RH consiste à donner la bonne image, en peaufinant sa marque employeur. L’intérêt grandissant pour des sites comme Welcome to the Jungle en témoigne : sur cette plateforme, les entreprises donnent la parole à leurs collaborateurs qui communiquent ainsi sur l’ambiance, les missions, le quotidien de l’entreprise. Elles publient également des reportages photo et vidéo donnant une vue à 360 ° de locaux où il fait bon travailler.

 

 

Et au-delà de l’image et de la communication, l’expérience collaborateur, c’est aussi tous les outils proposés en interne comme les plateformes collaboratives, simplifiant les process, rendant plus fluides les échanges entre services, faisant circuler l’information et favorisant un management horizontal et transversal. Les collaborateurs veulent collaborer, comme l’expliquait récemment le Cabinet Lecko, parce que c’est ainsi que s’expriment les talents, dans un environnement favorisant l’innovation et la créativité. Et cela est d’autant plus prégnant à l’heure du télétravail, des équipes éclatées aux quatre coins de la France ou d’une ville. Comment permettre aux collaborateurs de se sentir bien dans son travail, tout en étant toujours performant ? Les équipes RH jouent un rôle crucial, engageant l’entreprise et en particulier les dirigeants, à revoir ses modes de fonctionnement, ses façons de collaborer, de mieux travailler ensemble. Les RH peuvent également travailler avec les managers de proximité pour instaurer plus de confiance et d’échange, ou encore pour faciliter l’intégration d’outils digitaux. Le mode opératoire ? Être sur le terrain.

 

Pour une stratégie de gestion des talents

Enfin, retenir les talents, c’est aussi développer les compétences en interne. Les RH peuvent bien sûr proposer de monter en compétences grâce à la formation, un vrai facteur d’attraction, d’engagement et de fidélisation. « Les jeunes sont de plus en plus cultivés, de plus en plus curieux, ils attendent de l’entreprise qu’elle les fasse grandir », soulignait Isabelle Bernard, toujours dans les Échos. La formation digitale recouvre d’ailleurs bien des besoins des collaborateurs, quelles que soient les générations. Parlons d’ailleurs du reverse mentoring, ce principe qui consiste à proposer aux jeunes des nouvelles générations de former les plus âgés, moins familiers aux usages du digital, et plus précisément les dirigeants d’entreprises.

Tous ces exemples tendent à converger vers ce que l’on appelle une politique de gestion de talents, à savoir un ensemble d’actions pensées et centrées autour des talents et des compétences. Les stratégies de gestion des talents sont loin d’être généralisées. Elles seraient à peine une sur deux à le faire vraiment, alors qu’elles semblent tout à fait disposées à reconnaître l’importance d’une telle stratégie (83%).**  Or, c’est bien cela pourtant le cœur de métier des RH : se consacrer pleinement à l’humain. Pour certaines, elles ont déjà atteint une nouvelle étape, s’affranchissant des lourdeurs administratives liées à la gestion de la paie. D’autres travaillent de concert avec la DSI en utilisant un SIRH, afin d’optimiser les process, mais aussi de récolter de la data permettant justement d’identifier les compétences dont l’entreprise a besoin et d’aviser s’il faut recruter ou former par exemple. Le baromètre 2017 sur la Gestion des talents, réalisé par l’ANDRH, Féfaur et Cornestone témoignait de la montée en puissance de l’utilisation de ces logiciels par les services RH : près de 62% des entreprises s’appuient aujourd’hui sur un logiciel pour gérer leur talent, et 33% d’entre elles sont équipées d’un SIRH. Et notons pour finir que pour les collaborateurs, c’est encore un avantage du digital qui propose des outils offrant simplification et centralisation de l’ensemble de leurs données, tout cela avec plus de transparence. Encore une bonne manière de les fidéliser, en somme.  

Engager ses collaborateurs n’est pas un vain mot à l’heure de la transformation. Pour permettre aux talents de réellement s’exprimer au sein de l’entreprise, les RH brisent les organisations en silo en s’inspirant et en travaillant main dans la main avec les communicants (marque employeur), les managers et la DSI. Ils sont à la croisée des services, parce que ce qui fait bien le lien entre tous, c’est le collaborateur. C’est le talent.

 

*Selon l’Étude Rémunérations 2018 réalisée par le cabinet Michael Page à partir des données recueillies pour ses clients entre 2016 et 2017, 95 % des collaborateurs souhaitent des relations de qualité avec leur manager. 83 % d’entre eux souhaitent également un meilleur équilibre vie pro, vie perso.

 

**Kienbaum Talent Management Study 2018

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