[Parole d’expert] Comment réussir une transformation RH ?

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Ces dernières années, les ressources humaines ont dû mener plusieurs projets de transformation RH pour s’adapter aux nouveaux besoins de l’organisation. Entre les confinements à répétition, la mise en place du travail hybride, le retour au bureau, la démission silencieuse et les difficultés croissantes de recrutement, les DRH ont dû revoir leurs priorités pour accélérer la digitalisation des processus métiers.

Pour les ressources humaines, cette transformation RH est l’opportunité de booster la productivité des équipes, d’améliorer l’expérience collaborateur, et surtout de placer l’humain au cœur des priorités stratégiques de l’entreprise. Mais alors, comment la réussir ?

Nous avons posé la question à Jérôme Friteau, directeur des relations humaines et de la transformation au sein de l’Assurance retraite, enseignant en management à Science Po et administrateur du Lab RH. En plus de son rôle de DRH de la caisse nationale de l’Assurance retraite (la CNAV), il anime le réseau de DRH des caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (les CARSAT), qui compte 14 000 salariés.

Dans cet article, il nous partage les enjeux de la transformation RH, les projets qu’il a mis en place au sein de l’Assurance retraite, ainsi que ses bonnes pratiques pour conduire le changement.

Les enjeux de la transformation RH

Transformer la fonction RH

“Le premier enjeu de la transformation RH, c’est d’abord la transformation interne de la fonction RH”, affirme Jérôme Friteau. Cette transformation suppose de digitaliser l’ensemble des processus RH, liés au recrutement, à l’intégration, au dialogue social, ou encore à la formation.

“C’est en se professionnalisant sur les sujets de transformation digitale que les ressources humaines peuvent se positionner comme un partenaire stratégique des métiers, capable d’accompagner l’ensemble des transformations internes.”

Mettre l’humain au coeur des projets de transformation

“Lorsqu’on parle de transformation RH, on pense souvent à l’aspect technologique et organisationnel. Mais on oublie que le principal concerné est l’humain. L’enjeu pour les ressources humaines va être d’apporter ce côté humain dans les projets de transformation. Cela peut se faire par exemple via la création d’un pôle dédié à la transformation au sein de la DRH, qui va accompagner les directions dans leurs transformations organisationnelles, métiers et managériales.”

Anticiper les tendances technologiques

Lorsqu’on est DRH, “il faut aussi veiller à avoir toujours un coup d’avance sur les tendances technologiques qui peuvent avoir un impact sur les métiers ou l’organisation du travail. C’est notamment le cas de l’intelligence artificielle générative, qui devrait révolutionner la façon dont les équipes travaillent dans de nombreux métiers”, explique Jérôme Friteau.

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Personnaliser l’organisation du travail

“Enfin, le dernier enjeu est d’arriver à personnaliser l’organisation du travail. Aujourd’hui, de plus en plus de collaborateurs quittent les grandes entreprises en raison de leur manque de flexibilité sur des sujets tels que le lieu ou les horaires de travail. Pour mener à bien un projet de transformation RH, il est important de prendre en compte ces attentes et d’y apporter une réponse adaptée.”

9 exemples de projets de transformation RH 

Pour personnaliser et digitaliser au maximum les modes de travail des équipes, l’Assurance retraite a mené plusieurs projets de transformation RH, parmi lesquels : 

• La mise en place du travail hybride. “Déployé à partir de 2014, ce mode de travail s’est particulièrement répandu suite à la crise Covid-19. En réponse à cette demande, nous proposons désormais des formules de télétravail personnalisées, adaptées à différents profils de collaborateurs (les seniors, les aidants, les parents d’enfants en bas âge…)”. 

• L’expérimentation de la semaine de 4 jours. “Afin d’apporter plus d’égalité entre les télétravailleurs et ceux qui ne peuvent pas télétravailler, nous expérimentons ce modèle depuis 2022. Si le test s’avère concluant, nous pourrons proposer à ceux qui le souhaitent de concentrer leur temps de travail sur 4 jours au lieu de 5.”

• Le développement de la flexibilité des horaires de travail. “Nos collaborateurs peuvent aujourd’hui réaliser leur travail sur les créneaux horaires de leur choix entre 7h et 19h30, avec seulement 2h30 de plages fixes obligatoires.”

• La digitalisation des processus de recrutement et d’intégration (qui s’est accélérée pendant la période Covid)

• Le déploiement de plusieurs outils digitaux, notamment :
  • un chatbot RH qui répond automatiquement aux questions administratives des salariés, et allège la charge de travail des équipes RH ;
  • une solution de baromètre social digital ;
  • un outil d’évaluation de la performance, qui permet de donner un feedback de manière régulière et de rendre davantage acteur le salarié évalué ;
  • une plateforme de digital learning, qui permet aux managers de se former en continu.

L’analyse d’impact RH

“Une fois un projet de transformation RH validé sur son intention par la direction, nous procédons à une analyse d’impact RH, via une check-list d’actions, que nous mettons à disposition de toutes nos entités régionales. 

Nous intégrons plusieurs dimensions à l’analyse, notamment : 

• le travail réel des équipes : les tâches à réaliser, la charge de travail, les compétences requises…
• l’organisation, c’est-à-dire les méthodes de travail et les procédures à mettre en place, les tailles d’équipes à prévoir…
• les pratiques managériales,
• l’environnement social, c’est-à-dire les relations avec les collègues et avec nos publics
• l’environnement physique : l’impact du projet sur le lieu géographique, sur l’ergonomie du poste de travail, etc.

C’est une démarche indispensable, car elle facilite la mise en œuvre, le dialogue social et l’appropriation de nouveaux outils et processus de travail. Elle permet également de réduire les risques à la source de chaque projet, et ainsi d’améliorer le bien-être au travail des salariés”, déclare le DRH de l’Assurance retraite.

Les facteurs clés de succès de la transformation RH

Outre la démarche d’analyse d’impact, plusieurs bonnes pratiques peuvent vous aider à mener à bien votre transformation RH. Voici les 5 facteurs de succès cités par Jérôme Friteau.

• “Bien se positionner auprès des directions, pour être consulté au bon moment. À la Caisse nationale de l’Assurance retraite, la DRH est bien positionnée pour avoir une place déterminante dans la conduite des transformations à dimension humaine. Ainsi, nous pouvons identifier tous les impacts de la transformation, et adopter des méthodes de conduite de transformations qui associent les salariés les plus concernés et évitent une certaine verticalité, de moins en moins bien acceptée. 

• “Associer au maximum les parties prenantes, c’est-à-dire ceux qui vont devoir mettre en place, vivre et/ou subir cette transformation RH.”

• “Réduire l’écart entre le travail prescrit du travail réel. Cela nécessite de bien évaluer la charge de travail, mais aussi de faire l’ascenseur entre l’individuel et le collectif, et entre l’opérationnel et le stratégique. Ainsi, la fonction RH peut rester proche du terrain, tout en gardant une vision globale des enjeux stratégiques de l’entreprise.”

• “Rationaliser au maximum les outils digitaux, pour limiter la charge mentale qui en découle.” C’est pour répondre à cette problématique que nous avons créé Talkspirit. 100 % française, notre plateforme collaborative rassemble 80 % des applications nécessaires pour communiquer et collaborer efficacement en entreprise. Vous y trouverez du tchat et de la visioconférence, un fil d’actualités, un portail d’accueil, une bibliothèque de connaissances, de la gestion de projet, une suite bureautique, et bien plus ! Cliquez ici pour obtenir une démo.

• Garder un équilibre entre le digital et l’humain. “Pour apporter plus d’humain à la transformation, nous avons créé une fonction RH dont le rôle est de rencontrer physiquement tous les collaborateurs qui arrivent dans l’entreprise, qui rencontrent des difficultés, ou qui partent de l’entreprise.”

Les bonnes pratiques pour mesurer le retour sur investissement

“Au sein de l’Assurance retraite, nous avons mis en place deux dispositifs pour mesurer la performance RH : 

• Le premier s’appuie sur notre référentiel de performance RH, qui intègre des indicateurs tels que le turnover, l’absentéisme, le taux d’embauche de jeunes, l’égalité femmes-hommes, etc.

• Le deuxième s’appuie sur notre baromètre social digital, qui mesure le ressenti des collaborateurs a minima deux fois par an. Grâce à l’intelligence artificielle embarquée, nous sommes capables d’exploiter au maximum les réponses, et d’identifier les principales tendances qui en découlent.

C’est en croisant ces deux mesures que nous arrivons à mesurer efficacement les progrès réalisés”, déclare Jérôme Friteau.

Pour conclure

Pour réussir leur transformation RH, les ressources humaines doivent se positionner comme un partenaire stratégique des métiers. Plus la DRH est identifiée comme un acteur de la transformation, plus les directions métiers sont à même de la consulter en amont de leurs projets. Et plus elle peut apporter une dimension humaine au changement. La clé pour une transformation réussie est donc d’impliquer toutes les parties prenantes concernées par cette transformation, et de collaborer efficacement avec les directions métiers. 

Bien sûr, la transformation RH s’inscrit dans une stratégie RH plus globale, qui prend en compte les enjeux du terrain et de la direction. Voici un template à remplir pour élaborer la vôtre 👇