Depuis quelque temps, vous observez que l’un de vos collègues ne fait que le strict minimum au travail, et devient de plus en plus désengagé. Ce phénomène, c’est ce qu’on appelle la démission silencieuse (ou le quiet quitting en anglais). En moyenne, il concernerait 6 collaborateurs sur 10 dans le monde, estime le rapport 2023 de Gallup.
Cette démission silencieuse coûterait en moyenne 8,8 billions de dollars à l’économie mondiale, soit environ 9 % du PIB mondial. Car qui dit quiet quitting, dit aussi augmentation du turnover, augmentation des coûts de recrutement, détérioration du climat social, et diminution de la performance de l’entreprise. Les conséquences peuvent donc être désastreuses sur le long terme !
Comment expliquer ce phénomène ? Quels sont les signes précurseurs permettant d’identifier la démission silencieuse ? Et comment re-motiver les salariés concernés ? Voici tous nos conseils pour les DRH et les managers qui souhaitent gérer efficacement le quiet quitting.
Comment expliquer la démission silencieuse ?
Après la grande démission (The Big Quit, en anglais), place désormais à la démission silencieuse. Moins visible que la première, elle gagne pourtant de plus en plus de terrain en entreprise. Voici pourquoi.
Une évolution du rapport au travail
Depuis la crise Covid-19, de nombreux collaborateurs remettent en question leur rapport au travail. Avec du recul, certains se rendent compte que leur travail manque de sens, leur offre peu de perspectives d’évolution, leur génère trop de stress, ou – plus globalement – ne leur donne pas accès à la qualité de vie au travail qu’ils souhaitent avoir.
Résultat : si leur travail ne répond plus à leurs attentes, ils n’hésitent pas à aller chercher leur bonheur ailleurs. C’est ainsi qu’est née la grande démission. Cette vague de démissions massives a été surtout marquée aux États-Unis, où près de 100 millions de salariés ont quitté leur emploi entre 2021 et 2022. En France, où la tendance reste moins marquée, le nombre de démissions a également atteint un chiffre record depuis 2008. Entre fin 2021 et début 2022, la DARES aurait ainsi enregistré près de 520 000 démissions par trimestre.
C’est au cours de cette grande démission, en 2022, qu’apparaît le phénomène de démission silencieuse : une démission qui ne consiste pas à quitter son emploi, mais plutôt à se désengager de son travail, et à ne faire que le strict minimum (et rien de plus !). La démission silencieuse vient alors rejeter la culture de la surperformance (aussi appelée hustle culture en anglais), qui prône la nécessité de “se donner à 100 %” au travail.
Un désengagement souvent synonyme de mal-être au travail
Le désengagement des quiet quitters n’arrive généralement pas sans raison. Pour certains, il peut venir d’un ennui au travail (le brown out), venant de tâches trop répétitives ou ennuyeuses. Pour d’autres, il peut au contraire être lié à un surinvestissement au travail s’étant soldé par un épuisement professionnel (le burn out).
Plus globalement, la démission silencieuse s’explique souvent par un sentiment de mal-être au travail, qui peut avoir diverses causes :
- une charge et/ou un rythme de travail trop intense,
- un manque d’alignement avec les valeurs et la culture de l’entreprise,
- un manque de reconnaissance au travail,
- une rémunération trop basse,
- de mauvaises conditions de travail,
- des conflits au sein de l’équipe,
- un management peu à l’écoute, voire toxique.
Selon le baromètre 2023 d’Empreinte Humaine, la santé mentale des salariés français ne cesse de se dégrader ces dernières années. Pour preuve, 44 % des salariés présentent de la détresse psychologique (notamment les femmes, les moins de 29 ans et les managers). Or, plus l’état mental est affecté, plus le rapport au travail est impacté, démontre le baromètre. Ainsi, parmi les salariés qui recherchent plus de sens dans leur travail, on observe deux fois plus de détresse psychologique !
C’est pour améliorer leur santé mentale et leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle que les salariés décident alors de ne plus s’investir corps et âme dans leur travail.
Lire aussi : [Parole d’expert] : les risques psychosociaux liés au télétravail
Un marché du travail favorable
Vous l’avez probablement constaté : l’offre d’emplois est actuellement supérieure à la demande dans de nombreux secteurs. 53 % des collaborateurs dans le monde affirment ainsi qu’il s’agit d’une bonne période pour trouver du travail¹. Ce marché du travail favorable bénéficie à la fois aux demandeurs d’emploi, mais aussi aux salariés déjà en poste, qui souhaiteraient changer d’horizon.
Or, plus les collaborateurs ont accès à des opportunités (qui plus est, plus intéressantes que leur emploi actuel), plus ils vont réfléchir à la possibilité de changer d’entreprise. C’est donc sans surprise qu’ils sont plus de 50 % à rechercher un nouvel emploi cette année, au niveau mondial¹. Ce chiffre est d’ailleurs plus élevé chez les salariés désengagés, qui sont 61 % à vouloir changer de travail, contre 43 % pour les salariés engagés.
En attendant de trouver le travail de leurs rêves, nombre de salariés restent alors en démission silencieuse, au grand dam de leurs collègues.
À quels signes faut-il être attentif ?
Plusieurs signes permettent de détecter la démission silencieuse chez un collaborateur. Voici ceux auxquels les managers et les ressources humaines doivent être particulièrement attentifs :
- Le désengagement au travail : il concernerait 93 % des salariés français !¹
- L’absence de prise d’initiatives : le salarié fait son travail, mais ne suggère jamais de nouvelles choses.
- La limitation des interactions sociales : le salarié s’isole de ses collègues, et ne s’implique pas (ou peu) dans la vie de l’entreprise.
- Le refus catégorique de faire des heures supplémentaires : le salarié arrive à 9h et part à 17h pétantes. Pas question pour lui de travailler plus que ce qui est marqué sur son contrat, même si c’est une urgence.
- L’augmentation de l’absentéisme : le salarié est de plus en plus absent, et se rend très peu au bureau.
- Le refus de prendre de nouvelles missions : le salarié préfère s’en tenir à sa fiche de poste plutôt que de prendre de nouvelles responsabilités, aussi intéressantes soient-elles.
- La diminution de la performance et de la qualité du travail : le salarié ne cherche pas à atteindre des objectifs ambitieux et rend un travail de moins en moins qualitatif.
Si l’un de vos collaborateurs coche plusieurs de ces cases, alors c’est probablement le signe qu’il est en démission silencieuse. Mais alors, comment éviter ce phénomène ? On vous donne nos conseils plus bas 👇
Quelles bonnes pratiques pour lutter contre la démission silencieuse ?
Pour lutter contre la démission silencieuse, il est d’abord essentiel – pour les managers comme pour les ressources humaines – d’échanger régulièrement avec les collaborateurs. Grâce à ces échanges, vous serez en capacité d’identifier rapidement les problématiques auxquelles les collaborateurs font face, et de l’aider à les résoudre avant qu’ils se désengagent.
Outre cette écoute active, vous pouvez également agir sur plusieurs leviers pour ré-engager et re-motiver vos collaborateurs. Voici les principaux :
- Former les managers pour qu’ils sachent comment gérer les salariés en démission silencieuse.
- Améliorer la rémunération et les avantages sociaux offerts aux salariés.
- Donner plus de sens au travail : cela passe par des responsabilités plus importantes, des missions plus variées, et un travail qui a plus d’impact sur l’entreprise.
- Mettre en place une culture du feedback qui prône le partage de feedback régulier et à tous les niveaux.
- Reconnaître la valeur du travail des collaborateurs en les félicitant et en les récompensant.
- Identifier les situations potentiellement conflictuelles entre collaborateurs (ou entre managers et managés), et faire de la médiation pour tenter de les résoudre.
- Évaluer la charge de travail en continu, afin de la répartir de manière équitable entre les membres de l’équipe.
- Échanger avec les collaborateurs sur leurs perspectives d’évolution, et leur proposer des formations adaptées pour atteindre leurs objectifs.
- Améliorer l’environnement et les conditions de travail, en proposant davantage de télétravail et des horaires plus flexibles.
- Faire respecter le droit à la déconnexion, y compris en télétravail.
- Organiser régulièrement des événements fédérateurs pour créer du lien entre les collaborateurs, et renforcer leur sentiment d’appartenance à l’entreprise.
- Mettre en place des outils collaboratifs permettant aux collaborateurs de communiquer et de collaborer facilement avec leurs collègues. C’est par exemple ce que propose la plateforme française Talkspirit.
- Communiquer avec transparence sur les rôles, les responsabilités et les objectifs de chacun. Pour cela, vous pouvez vous appuyer sur la plateforme Holaspirit.
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Pour conclure
Reconnaissance au travail, communication interne, formation, droit à la déconnexion… En activant les bons leviers d’engagement, il est possible de prévenir la démission silencieuse, et d’éviter qu’elle n’affecte la performance et le moral des équipes.
Améliorer l’engagement collaborateur va également avoir de nombreux impacts positifs pour votre organisation. Premièrement, cela va vous faire économiser de l’argent : selon Gallup, les salariés désengagés coûtent à l’entreprise 18 % de leur salaire annuel ! Deuxièmement, cela va permettre de booster la croissance de votre entreprise, car les entreprises avec des salariés plus engagés sont en moyenne 17 % plus performantes et 21 % plus rentables. Enfin, dernier avantage : vos collaborateurs ne voudront plus vous quitter 😉.
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