Selon une étude de McKinsey, les entreprises ayant une forte diversité ethnique ont 36 % plus de chances d’être performantes. Par ailleurs, 85 % des salariés se sentent plus motivés et engagés dans une entreprise qui favorise l’inclusion ! Alors, pourquoi attendre ?
Miser sur la diversité, équité, inclusion (DEI), c’est créer un environnement où chacun se sent valorisé. Et ça se voit : plus de bien-être, plus de créativité… tout en respectant les obligations légales. Mais comment améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion en entreprise ?
🎤 Pour répondre à cette question, nous avons fait appel à Adeline Attia, fondatrice du cabinet d’études prospectives UBTrends et de Bonnie&Smile, association qui œuvre à la sensibilisation des entreprises aux sujets tabous et aux vulnérabilités. Experte sur les sujets du futur du travail et de la diversité, elle a une solide expérience en formation et sensibilisation à la DEI. Grâce à ses recherches, elle nous livre des conseils pratiques pour améliorer la DEI de votre organisation.
Alors, êtes-vous prêts à rendre vos équipes encore plus inclusives et performantes ? C’est parti ! 👇
Les fondamentaux de la diversité, de l’équité et de l’inclusion en entreprise
Commençons par les bases, les définitions ! Voici comment Adeline Attia définit la diversité, l’équité et l’inclusion en entreprise :
- “La diversité, c’est tout ce qui comprend la représentation variée des individus, par exemple leur genre, leur origine, leur orientation sexuelle et leurs croyances. Par extension, dans le monde de l’entreprise, la diversité est un terme désignant toutes les stratégies mises en place pour lutter contre la discrimination.”
- “L’équité, c’est la création de conditions justes pour tous les employés, en tenant compte de leurs différentes façons de travailler. Par exemple, cela inclut des pratiques telles que la mise en place de rémunérations et d’opportunités de carrière homogènes.”
- “L’inclusion, c’est la mise en place d’un environnement ou d’un lieu de travail où chaque personne se sent acceptée, incluse et justement valorisée. L’avantage de l’inclusion, c’est que quand vous commencez à inclure une catégorie de personnes, cela profite à toutes les autres.”
Quels sont les obstacles à surmonter pour améliorer la DEI ?
Un sujet tabou en entreprise 🤐
L’équité, la diversité et l’inclusion peuvent parfois être tabou en entreprise. Adeline Attia souligne que “le contexte géopolitique actuel, particulièrement tendu, polarise l’ensemble de la société. Cela génère une crainte des conflits, et peut nous empêcher d’exprimer des opinions divergentes et des émotions fortes au travail.” Cette crainte dépasse même le tabou : “C’est une peur, maintenant”.
Il y a aussi de l’inconfort face au jugement. “Beaucoup craignent de mal s’y prendre. Ils ont peur de se tromper, d’être maladroits, ce qui est une peur légitime. Que ce soit pour les employeurs ou les collaborateurs, le manque de connaissances sur la manière d’aborder ces sujets crée des craintes supplémentaires.”
Enfin, la résistance au changement pèse : “Les politiques de DEI nécessitent des transformations organisationnelles qui ont un certain coût, ce qui peut freiner leur mise en place.”
Un déficit de connaissances 📚
“Les pratiques de diversité varient déjà beaucoup d’une entreprise à l’autre. Il est donc important de sensibiliser et former les équipes pour qu’elles acceptent de nouvelles politiques. Les collaborateurs eux-mêmes ont des cultures différentes et des expériences variées des cultures d’entreprise. Cela représente un vrai obstacle, car tout le monde n’est pas au même niveau. Pourtant, créer une stratégie de diversité demande la participation de tous…”
Selon Adeline Attia, les approches varient “On n’a pas la même conception de la diversité dans le secteur agricole et dans celui du luxe. C’est un sujet très idéologique, donc difficile à formaliser en fonction des environnements de travail. De plus, chaque entreprise est unique : on ne peut donc pas transposer des politiques de diversité d’un secteur à un autre, d’une grande entreprise à une petite entreprise, ou d’une région à une autre de la même manière.”
Les biais inconscients ❌
Adeline Attia explique qu’“il existe des biais inconscients qui subsistent dans la société, pas seulement en entreprise. Rappelons-le : tout le monde a des biais inconscients. Personne ne peut affirmer « je n’ai pas de biais ».”
Elle donne un exemple : “On pourrait imaginer que l’industrie du luxe est moins inclusive Mais curieusement, ce n’est pas le cas. Dans le luxe, on travaille avec plein de nationalités et métiers différents, de l’artisan au manager international. Je l’ai constaté dans mes études les plus récentes : certains groupes de luxe ont des politiques de diversité bien plus efficaces que d’autres secteurs ! Contrairement à la tech ou aux startups, qui en parlent beaucoup, mais peinent parfois à concrétiser leurs actions.”
Des pratiques qui varient en fonction de la culture 🌎
Adeline Attia rappelle que la diversité et l’inclusion en entreprise ne sont pas perçues de la même manière d’un pays à l’autre. Cela représente un véritable défi ! En effet, “les contextes varient énormément entre les États-Unis, l’Amérique du Sud, et les différentes régions d’Europe. Ce qui fonctionne dans un pays ne s’applique pas toujours ailleurs. Par exemple, l’inclusion des personnes souffrant de maladies ou de problèmes de santé mentale est un sujet très tabou dans certains pays.”
Le soutien des dirigeants 🤝
Pour faire progresser l’équité, la diversité et l’inclusion en entreprise, “il est crucial d’obtenir l’engagement des dirigeants”, précise Adeline Attia. “Il faut que toute la direction soit mobilisée, en commençant par le comité exécutif.”
“Si le sujet est dépriorisé ou considéré comme secondaire, les efforts resteront vains. Les dirigeants doivent donc être les premiers à être formés pour que les politiques de DEI soient vraiment intégrées dans la culture d’entreprise.”
L’implication des collaborateurs 🚀
Pour améliorer l’équité, la diversité, et l’inclusion en entreprise, “il est essentiel d’impliquer les employés dans le processus, en avançant étape par étape. Sans une culture d’écoute qui valorise les différences et encourage la participation, il sera difficile d’imposer une politique de diversité de manière descendante”, explique Adeline Attia.
Place aux bonnes pratiques d’amélioration !
Au niveau collectif
Sonder la culture d’entreprise avec une étude interne
Pour progresser vers une plus grande équité, diversité et inclusion en entreprise, Adeline Attia recommande d’analyser la culture d’entreprise, “en menant des études en interne !”
Elle partage une expérience concrète : “Un client du retail nous a sollicité pour enquêter sur des cas de discrimination. Pour tirer l’affaire au clair, nous avons interviewé un échantillon représentatif de salariés à différents niveaux hiérarchiques. En échangeant avec des collaborateurs issus de différentes ethnies et en observant leurs interactions, nous avons pu identifier des cas de discrimination.
À l’issue de cette étude, des points forts ont été relevés, mais aussi des points d’amélioration, accompagnés de recommandations pour sensibiliser les collaborateurs et leurs managers. Cela montre à quel point une évaluation précise de la culture d’entreprise est cruciale pour initier des changements significatifs.”
Se tourner vers un organisme spécialisé
Faire appel à un cabinet d’études externe peut être très bénéfique ! Ces experts sont capables d’aborder ces sujets « tabous » avec les collaborateurs et d’évaluer le niveau de connaissance général au sein de votre organisation, tout en restant garant.e.s de la neutralité de l’analyse et de l’anonymat des réponses. Adeline Attia témoigne : “Lors d’un événement interne chez l’un de nos clients, nous avons proposé une conférence de 30 minutes sur la diversité. Les employés pouvaient choisir ou non d’assister à l’atelier « Sensibilisation à la diversité ».
L’approche volontaire a permis plusieurs choses :
- attirer des curieux ;
- avoir une audience attentive ;
- évaluer le niveau de sensibilisation au sein de l’entreprise (en regardant le nombre d’inscrits) pour ajuster les prochaines actions en conséquence.”
Organiser des ateliers collaboratifs
Ensuite, place à l’action ! Par exemple, pourquoi ne pas organiser des ateliers collaboratifs sur l’équité, la diversité et l’inclusion en entreprise ? Ces sessions permettent aux collaborateurs d’aborder des scénarios concrets, et d’engager une réflexion collective.
“Bonnie&Smile propose des ateliers sur mesure adaptés aux besoins de l’entreprise. Un jour, nous avons utilisé en atelier un jeu de cartes présentant des situations variées. L’une des cartes montrait une mère noire allant chercher son enfant métis à l’école, à qui l’on demande constamment si elle est la nounou. Le but du jeu était que les participants incarnent ces rôles pour mieux comprendre les préjugés auxquels ces personnes font face.
Ces ateliers, à la fois ludiques et instructifs, aident les participants à concrétiser certaines situations réelles. À la fin, les participant.es co-créent des solutions spécifiques aux défis de leur entreprise, ce qui rend l’approche encore plus pertinente et impactante.”
Mesurer l’impact de vos efforts pour la diversité, l’équité et l’inclusion
Adeline Attia reconnaît qu’ “il est très difficile de quantifier l’impact des initiatives DEI. Le meilleur indicateur pour chiffrer leur réussite, c’est le bien-être au travail. Pour le mesurer, il faut commencer par une évaluation qualitative, suivie d’une approche quantitative.”
Pour obtenir des retours qualitatifs, “il faut interroger les gens de façon très ouverte et non directive. Dans le qualitatif, on ne pose pas de questions frontalement. Par exemple, au lieu de demander à quelqu’un s’il pense qu’il y a du racisme dans son entreprise, demandez-lui comment il ou elle réagit dans telle ou telle situation qu’il ou elle a rencontré. Une fois l’analyse effectuée, là, on peut quantifier ! C’est-à-dire mettre des chiffres et pourcentages sur les perceptions.”
Adeline Attia rappelle que “le suivi doit s’inscrire dans la durée. Un bon suivi nécessite environ quatre ans, car le turnover en entreprise est souvent élevé.
Enfin, il est essentiel de communiquer de manière sincère et transparente sur les résultats obtenus, sans tomber dans le social washing.”
À l’échelle personnelle
Pour les managers
“Les managers jouent un rôle clé dans la promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en entreprise. Un moyen simple, mais efficace, est d’utiliser le “nudge” pour encourager le partage de bonnes pratiques. Cette technique consiste à mettre en avant, de manière subtile, les progrès et les comportements positifs.” Adeline Attia donne un exemple de “nudge” :
“Chez Orange, lors de l’introduction du flex office, un système simple, mais efficace, a été mis en place. Lorsqu’une personne laissait son bureau vacant pendant quelques jours, elle plaçait un petit drapeau indiquant « Ma place est libre, vous pouvez l’occuper ». Cela facilitait le partage de l’espace tout en rendant la démarche plus conviviale.”
Pour les collaborateurs
Pour les collaborateurs, l’amélioration de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en entreprise passe par des petits gestes quotidiens. “Un bon point de départ ? S’informer et être curieux. Une situation délicate face à un collègue en situation de handicap ou issu d’une minorité, tout le monde l’a déjà vécue. Le plus important est d’être ouvert, sympa et naturel.” Adeline le précise “il faut juste dédramatiser.”
Voici quelques-uns de ses conseils :
- L’humour : “L’humour, utilisé avec bienveillance, peut être un excellent moyen de briser la glace, de libérer la parole et d’encourager la curiosité.”
- Le safe space : “Quand un échange est nécessaire entre une personne discriminante et une personne discriminée, il est essentiel de le faire dans un « safe space ». C’est-à-dire un lieu où est présente une tierce personne – qui ne fait pas partie du service RH – désignée par l’entreprise pour faciliter la discussion.”
- Continuer à faire de la veille : “Les enjeux liés à la diversité, à l’équité et à l’inclusion évoluent constamment, et ce qui est pertinent aujourd’hui pourrait ne plus l’être demain. Rester informé des tendances, des nouveaux outils et des meilleures pratiques permet d’ajuster ses actions en conséquence.”
Pour conclure
Améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion en entreprise est un long processus qui demande engagement et réflexion. Et oui, pour ne pas tomber dans le social washing, il ne suffit pas d’agir pour l’image. Comme l’explique Adeline Attia, il est essentiel de prendre en compte la culture de l’entreprise et de mettre en place des actions concrètes, tant au niveau individuel que collectif.
Pour rendre votre environnement de travail plus inclusif, rappelez-vous que chaque initiative compte ! De l’organisation d’ateliers collaboratifs à la création de “safe spaces” en cas de conflit, notre article vous donne de nombreux exemples ! L’essentiel pour toute organisation est surtout d’écouter, de s’adapter et d’évaluer les efforts pour progresser.
Enfin, que vous soyez manager ou collaborateur, soyez curieux, ouvert et proactif dans ce processus. L’inclusion est un effort collectif !
Envie d’aller plus loin ? Découvrez notre [Check-list] 10 actions concrètes pour promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion et passez à l’action dès maintenant !
Accéder à la Check-list
Dans notre check-list, vous découvrirez :
- 10 actions clés pour évaluer et améliorer la diversité, l’équité et l’inclusion en entreprise
- Des exemples inspirants d’initiatives mises en place par des entreprises comme Netflix et Orange
- Des conseils pratiques pour sensibiliser et former vos équipes
- Des outils pour mesurer les progrès et ajuster vos actions en continu
