Selon la dernière étude d’Alan, 44 % des salariés français envisagent actuellement de démissionner, et 18 % pensent concrétiser ce projet dans les prochains mois. Un phénomène lié directement à l’évolution de notre rapport au travail, et qui est loin d’être nouveau.
En 2021, près de 50 millions d’Américains ont quitté leur emploi. Appelé “Grande Démission”, ce mouvement touche également de plus en plus de pays européens. En France, près de 520 000 démissions par trimestre ont ainsi été enregistrées fin 2021 et début 2022, soit un chiffre record depuis la crise financière de 2008.
Si les entreprises souhaitent continuer à attirer et fidéliser les talents, il est donc essentiel qu’elles fassent du bien-être au travail une priorité. Car pas de doute : un collaborateur heureux et engagé au travail est plus susceptible de rester dans son entreprise qu’un collaborateur peu satisfait de ses missions et de ses conditions de travail.
Quels sont les enjeux qui se dégagent de cette Grande Démission ? Quelles nouvelles attentes met-elle en lumière ? Et sur quels leviers de bien-être au travail faut-il agir en priorité pour contrer cette tendance ? On vous explique ici le pourquoi du comment.
Comment expliquer le phénomène de la Grande Démission ?
Suite à la crise Covid-19, de nombreux travailleurs ont commencé à remettre en question le sens de leur travail et la qualité de leurs conditions de travail.
Stress, manque de reconnaissance et de communication avec le management, charge de travail trop importante, rémunération insuffisante, mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, difficulté à se projeter dans l’avenir… Telles sont les raisons qui ont motivé près d’un demi-million de Français à quitter leur emploi en CDI début 2022.
Les moins de 35 ans restent les plus concernés par cette tendance, car ce sont eux qui souffrent le plus de souffrance psychologique et ressentent de l’incertitude par rapport à leur travail. Selon le baromètre 2022 d’Alan, 57 % d’entre eux ont du mal à se projeter dans l’avenir, et 86 % se sentent stressés au travail !
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Outre cette incertitude accrue par la pandémie de Covid, c’est aussi les frustrations accumulées par les salariés qui expliquent le phénomène de la Grande Démission. Parmi les futurs démissionnaires, 81 % avouent rencontrer des difficultés dans leur poste actuel, et 77 % aimeraient trouver un emploi davantage en accord avec leurs valeurs personnelles.¹
Enfin, n’oublions pas la loi de l’offre et de la demande : plus le marché de l’emploi est tendu, plus les salariés sont en position de force. S’ils démissionnent, il est ainsi plus facile pour eux de retrouver rapidement un emploi, et de négocier un meilleur salaire et de meilleures conditions de travail.
Quels leviers activer pour attirer et fidéliser les talents ?
Bien que la Grande Démission ne soit pas aussi marquée en France qu’aux États-Unis, les nouvelles attentes qu’elle soulève méritent tout de même d’être prises en considération. Des attentes qui portent principalement sur la mise en place d’initiatives en faveur du bien-être physique et mental des salariés.
Pour améliorer ce bien-être au travail, les entreprises peuvent agir sur plusieurs leviers, tels que la rémunération, les conditions de travail, le sens du travail, le management, ou encore la formation. Ce qui va aussi les aider à attirer et fidéliser davantage de talents.
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Voici donc un aperçu de ces principaux leviers de bien-être au travail, et des initiatives à mettre en place pour éviter une Grande Démission au sein de votre organisation.
1. Le sens du travail
Près de 2 salariés sur 3 sont aujourd’hui prêts à gagner un peu moins d’argent pour exercer un travail qui a plus de sens¹. On peut donc en conclure que le sens du travail est un facteur clé de bien-être au travail.
Pour répondre à cette quête de sens, les entreprises peuvent notamment :
- communiquer sur leur culture d’entreprise et leurs valeurs,
- développer une politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) en adéquation avec ces valeurs,
- mettre davantage en avant les projets des différentes équipes, par exemple via des publications sur votre réseau social d’entreprise,
- sonder régulièrement les collaborateurs sur leurs missions, les modes de travail et de management, ou encore le climat social de l’entreprise,
- et les impliquer dans les initiatives qu’ils souhaitent mettre en place.
2. La rémunération et les conditions de travail
Si certains salariés sont enclins à concéder une partie de leur rémunération en échange d’un travail qui a du sens, c’est loin d’être le cas de tout le monde ! Pour preuve : 53 % des salariés affirment rencontrer des difficultés quant à leur niveau de rémunération¹.
Rémunérer ses collaborateurs à leur juste valeur est donc un pilier clé du bien-être au travail, qui va – par extension – contribuer à attirer et fidéliser les talents.
Outre la rémunération, c’est aussi les conditions de travail auxquelles il faut porter attention. Pour les améliorer, vous pouvez notamment jouer sur :
- l’aménagement et la qualité de l’espace de travail,
- l’équipement et les outils collaboratifs mis à disposition des collaborateurs,
- l’ambiance de travail,
- et le rythme de travail.
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3. La flexibilité
La flexibilité est également une composante importante du bien-être au travail. Pour Caroline del Torchio, Co-fondatrice et CEO de Mensana & Sana Project, le constat est sans appel : “les entreprises ne pourront fidéliser leurs collaborateurs que si elles favorisent une organisation du travail flexible. Pour preuve : un collaborateur est prêt à perdre 8 points de salaire pour rejoindre une organisation qui favorise le télétravail.”
Aujourd’hui pratiqué par 56 % des salariés, le travail hybride reste encore très plébiscité², car il apporte plus de flexibilité, et contribue à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Si vous ne l’avez pas encore mis en place, il est donc temps d’y penser !
Plusieurs autres mesures peuvent contribuer à un gain de flexibilité, telles que la mise en place d’horaires de travail flexibles, d’une semaine de 4 jours, ou encore de congés flexibles.
4. Le management
Les pratiques managériales, elles aussi, doivent évoluer pour faire face aux nouvelles attentes des collaborateurs. D’après l’étude d’Alan, 6 salariés sur 10 éprouvent le besoin d’échanger avec leur manager sur leur avenir professionnel. Un sujet souvent délaissé, car beaucoup de managers ne sont pas suffisamment formés et accompagnés dans leur rôle.
Figure de proue de l’entreprise, le manager doit à la fois coacher, motiver, engager et créer du lien entre les membres de son équipe. Un rôle parfois difficile à endosser en parallèle d’autres responsabilités stratégiques (et parfois opérationnelles).
Pas de doute : il est donc vital de former en continu les managers, à la fois pour les aider à développer des soft skills (tels que l’écoute active, la communication et l’intelligence émotionnelle), mais aussi à adapter la bonne posture managériale.
Lire aussi : Travail hybride : les bonnes pratiques de management
5. Le développement des compétences
Bien sûr, la formation ne doit pas se limiter uniquement aux managers. Les collaborateurs doivent également pouvoir développer leurs compétences, et être accompagnés dans la démarche. Une discussion qui peut être lancée aussi bien par le management que les ressources humaines.
“Une entreprise qui fidélise ses collaborateurs, c’est une entreprise qui aide ses collaborateurs à se projeter, à se développer et à déployer leur employabilité de manière durable.” Caroline del Torchio, Co-fondatrice et CEO de Mensana & Sana Project
Si vous souhaitez fidéliser vos collaborateurs, prenez donc le temps de les former et d’échanger avec eux sur leur projet professionnel. Il n’en seront que plus heureux et performants !
6. L’alignement entre le discours et les actes
Enfin, et c’est le plus important, “il est nécessaire d’aligner le discours avec l’expérience des collaborateurs”, ajoute Caroline del Torchio. Concrètement, vos actions doivent être en adéquation avec les valeurs et la culture d’entreprise que vous promouvez, afin d’éviter un effet déceptif.
“Il y a quelques années, une agence de voyage a lancé une campagne de recrutement dans le métro, avec des affiches montrant un cadre idyllique. Très rapidement, la campagne a engendré un pic de candidatures. Cependant, elle n’a pas eu l’effet escompté sur le long terme, puisque six mois plus tard, l’entreprise a enregistré un pic de turnover. Pourquoi ? Parce que travailler dans cette entreprise, ce n’est pas la même chose que d’y passer ses vacances !” Caroline del Torchio, Co-fondatrice et CEO de Mensana & Sana Project
Faites donc en sorte que votre discours et les initiatives que vous mettez en place soient bien alignés, afin d’assurer une expérience collaborateur homogène, et sans mauvaises surprises.
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Si le phénomène de la Grande Démission peut être relativisé en France, il n’en reste pas moins qu’il met en lumière l’importance d’investir dans le bien-être au travail. Souvent dépriorisées, les initiatives en faveur de la QVT (qualité de vie au travail) jouent pourtant un rôle clé en termes d’attraction et de fidélisation des talents. Et pourtant, elles coûtent bien moins cher qu’une démission, que l’on estime à 1,5 à 2 fois le salaire annuel d’un collaborateur³.
En plus de réduire les coûts liés au turnover, développer le bien-être au travail va vous permettre de booster l’engagement et la performance de vos salariés, et donc de limiter les effets de la Grande Démission. C’est en tout cas ce qu’ont observé nombre d’entreprises ayant mis en place une politique QVT. Téléchargez le guide pratique ci-dessous pour découvrir 10 exemples inspirants 👇
¹ Baromètre 2022 d’Alan sur la quête de sens
² Étude 2022 de My Happy Job
³ Article du Huffington Post
